Одна моя клиентка в executive-коучинге, основательница успешной студии дизайна, во время обсуждения плана масштабирования постоянно скептически относилась к идее нанимать молодых специалистов-выпускников. «Их учили по старым учебникам, они не горят проектами, только папки в портфолио собирают», - говорила она. Это звучало как обоснованная бизнес-позиция, и мы сначала фокусировались на системах адаптации.
Причина всплыла неожиданно, когда мы анализировали ее выгорание и микроменеджмент. Оказалось, в самом начале карьеры ее жестоко подвел именно такой сотрудник - вчерашний студент, который в разгар крупного проекта заявил, что уходит «по состоянию вдохновения», бросив все на полпути и едва не сорвав сделку. Клиентка тогда одна осталась разгребать последствия и чуть не потеряла бизнес.
Я задала уточняющий вопрос: «Выходит, каждый новый молодой специалист для вас - это потенциальный предатель, который может оставить вас одну в самый критический момент?» В кабинете повисла тишина, и по ее лицу было видно, что эта формулировка попала в самую точку.
Мы стали параллельно работать не только с бизнес-процессами, но и с этим глубинным страхом. Разработали поэтапную систему менторства и четко разграничили зоны ответственности в команде. Спустя несколько месяцев она сама инициировала программу стажировок для талантливых студентов. Проблема с «выпускниками», казавшаяся лишь кадровым вопросом, на деле была непроработанной личной травмой, мешавшей бизнесу расти.
Причина всплыла неожиданно, когда мы анализировали ее выгорание и микроменеджмент. Оказалось, в самом начале карьеры ее жестоко подвел именно такой сотрудник - вчерашний студент, который в разгар крупного проекта заявил, что уходит «по состоянию вдохновения», бросив все на полпути и едва не сорвав сделку. Клиентка тогда одна осталась разгребать последствия и чуть не потеряла бизнес.
Я задала уточняющий вопрос: «Выходит, каждый новый молодой специалист для вас - это потенциальный предатель, который может оставить вас одну в самый критический момент?» В кабинете повисла тишина, и по ее лицу было видно, что эта формулировка попала в самую точку.
Мы стали параллельно работать не только с бизнес-процессами, но и с этим глубинным страхом. Разработали поэтапную систему менторства и четко разграничили зоны ответственности в команде. Спустя несколько месяцев она сама инициировала программу стажировок для талантливых студентов. Проблема с «выпускниками», казавшаяся лишь кадровым вопросом, на деле была непроработанной личной травмой, мешавшей бизнесу расти.
